1. Прядок приема и увольнения работников.

2. Основные обязанности работников.

3. Основные обязанности работодателя.

4. Рабочее время.

5. Материальное стимулирование.

6. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Сходным документом является Положение о персонале. Данный документ также устанавливает принципы взаимоотношений, способы организации труда в компании, основные права и обязанности компании и ее персонала. Положение о персонале заимствовано из зарубежной практики регулирования трудовых отношений. По своей структуре этот документ, мало, чем отличается от Правил внутреннего трудового распорядка. Однако задача Положения – «обеспечить не столько трудовую, сколько деловую дисциплину, заставить персонал проникнуться „духом“ компании, а также замотивировать персонал работать с большей отдачей за счет программ развития и обучения, социальных программ, а иногда и участия в прибылях». Некоторые авторы называют Положение «документом об идеологии организации в отношении своего персонала, а Правила „жестким документом о распорядке в организации“. Следует отметить, что типовая форма положения о персонале акционерного общества была разработана и рекомендована к применению Госкомимуществом РФ и Российским фондом федерального имущества в 1994 году.

Указанные типовые формы Положения и Правил носят рекомендательный характер. В каждой организации они разрабатываются самостоятельно. Причем дополнительно могут быть разработаны и введены и другие локальные акты, конкретизирующие отдельные положения Правил трудового распорядка или Положения о персонале. Применительно к оплате труда это могут быть Положение об оплате труда, Положение о премировании или, как варианты последнего, Положение о материальном поощрении, Положении о стимулировании персонала, а также Положение о доплатах и т. д. Причем последние часто включаются в содержание Положения об оплате труда.

Это документы, которые определяют размер, форму, систему оплаты труда в организации. При этом следует отметить, вопросы оплаты труда могут быть отражены в полном объеме и непосредственно в трудовом договоре. Хотя реально это можно сделать при очень небольшом количестве работником. Представляется все же целесообразным разработать общий для организации документ, а в трудовом договоре делать на него ссылку. При этом не забудьте ознакомить всех работников под роспись с принятым локальным актом. Обычно в этом случае к документу прикладывается лист ознакомления, например, с Положением об оплате труда, где указывается фамилия, имя, отчество работника, его должность, подпись и дата ознакомления.

Обратите внимание.

Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. Иначе говоря, работодатель не может установить в правилах внутреннего трудового распорядка продолжительность рабочего времени 50 ч в неделю или оплату труда в полном объеме в не денежной форме. Такие вопросы уже законодательно урегулированы и не оставляют «свободы действий», а требуют четкого подчинения. Другое дело, когда ТК РФ устанавливает диспозитивные нормы, например, предоставляет работодателям возможность самостоятельно определять системы премирования, доплат, надбавок, иных выплат в пользу работника. Но и здесь не следует забывать про те ограничения, которые установлены законом. Например, сверхурочная работа оплачивается, согласно ст. 152 ТК РФ, за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. А конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу уже могут определяться коллективным договором или трудовым договором. Условия оплаты труда в трудовом договоре